Nous essayons ici de rassembler les questions que vous vous posez sur vos droits et devoirs au sein de l’entreprise Point P.
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Selon le code du travail et/ou la convention collective du négoce des matériaux de construction, les salariés(e)s ont droit, sans condition d’ancienneté, sur justificatif et à l’occasion de certains évènements familiaux, aux congés exceptionnels rémunérés ci-après : Mariage ou PACS du salarié : 4 jours, Mariage d’un enfant : 2 jours, Naissance (ou adoption) d’un enfant : 3 jours, Hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans : 1 jour par an, Décès du conjoint marié ou pacsé : 4 jours, Décès du père, de la mère : 2 jours, Décès d’un enfant : 4 jours Décès d’un frère, d’une sœur, d’un grand parent, d’un petit-enfant, d’un oncle, d’une tante : 1 jour, Décès d’un beau-parent, d’un gendre, d’une belle-fille, d’un beau-frère, d’une belle-sœur : 1 jour. Ces jours d’absence doivent être pris au moment de l’évènement ; n’entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Pour plus de renseignements, articles L.3142-1 et suivants du code du travail, votre convention collective et les éventuels accords d’entreprise. Que ce soit pour un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire ou à un éventuel licenciement, surtout ne restez pas isolé. Article L.1332-2 du code du travail : Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation … Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Nous vous conseillons de choisir un représentant syndical qui sera témoin des propos tenus lors de l’entretien et qui est là pour vous soutenir et vous aider à vous défendre face à la direction. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. Article L.1332-4 du code du travail : Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance … (Par engagement de poursuites disciplinaires, il faut entendre la convocation à l’entretien préalable). Article L.1232-2 du code du travail : l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Article R.1232-1 du code du travail : la lettre de convocation … indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur. Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié. Dans ce dernier cas, la lettre doit contenir l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés (DIRECCTE et mairie). Pour les frais de transports personnels, l’employeur peut aussi prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et des frais pour l’alimentation des véhicules électriques. Cette prise en charge est facultative et ne peut être cumulé avec celle prévue à l’article L.3261-2 du code du travail. Elle est mise en œuvre soit par accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise soit par décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’il en existe. Oui. Votre employeur doit prendre en charge 50% du coût des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Pour plus de renseignement, articles L. 3261-2 et suivants et R. 3261-1 du code du travail et vos délégués syndicaux dans l’entreprise. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un droit ouvert à tous les salariés quelle que soit votre ancienneté, la nature de votre contrat de travail et votre situation familiale. Depuis le 1er juillet 2021, après la naissance d’un enfant, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 25 jours calendaires qui s’ajoute au congé de naissance. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance. Le congé paternité comporte 2 périodes distinctes : Après la naissance de plusieurs enfants, le congé est de 32 jours calendaires. Vous devez avertir votre employeur au moins un mois avant la date à laquelle vous envisagez de prendre ce congé en précisant la date à laquelle il prend fin. Pendant la durée du congé, vous bénéficiez d’une indemnité journalière versée par la sécurité sociale dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale. Pour plus de renseignements, article 73 de la loi 2020-1576 du 14 décembre 2020 et décret du 10 mai 2021 qui précise les modalités de prise et d’indemnisation de ce congé et le site améli.fr L’intitulé de la convention collective fait partie des éléments qui doivent être portés sur le bulletin de salaire. Pour Point P MBM comme pour d’autres entreprises de Point P, la convention collective applicable est celle du négoce des matériaux de construction, n°3154. Ci après la nouvelle grille de salaires minimaux applicable au 1er mars 2023. La CGT n’a pas signé notamment du fait du blocage de la prime d’ancienneté au même montant pour la 7ème année consécutive. La partie concernant les salaires de la branche « négoce de matériaux » démarre à la page 9 du document : avenant salaires minimaux négoce matériaux et bois au 1er mars 2023 Voici l’accord de juin 2022 sur les salaires minimaux applicable au 1er juillet 2022, page 1 à 8 pour les salarié(e)s du négoce de matériaux. La CGT déplore qu’une fois de plus, la prime d’ancienneté ne progresse pas. Elle est bloquée depuis 2017. Lire : accord signé salaire minimas conventionnels au 1er juillet 2022 Conformément à l’article R.3243-1 du code du travail, le bulletin de paie prévu à l’article L.3243-2 comporte :
1. Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ;
2. La référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l’article 1er du décret n°73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l’Activité Principale Exercée) caractérisant l’activité de l’entreprise ou de l’établissement …. ;
3. S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ;
4. Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;
5. La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour tout autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ;
a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ;
6. La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales ….;
7. Le montant de la rémunération brute du salarié ;
8. La nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute ;
9. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
10. La date de paiement de cette somme ;
11. Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
12. Le montant de la prise en charge des frais de transport publics ou des frais de transport personnels. (nouvelle mention ajoutée par le Décret 2008-1501 du 30 décembre 2008 concernant la prise en charge par l’employeur des frais de transport « domicile-lieu de travail ».
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